KAÇINILAMAYAN HAKSIZLIKLAR

Birim girdilere karşılık en çok çıktıyı elde edebilme çabası gelişmenin motoru olmuştur. ‘Amaçlanan çıktıların girdilere oranı’ diyebileceğimiz ve çağımızda sıklıkla dile getirilen “verimlilik”, tüm çağlar boyunca önemini korumuştur.

İşletmeler verimlilik oranları gözetilerek uygun ölçeklerde yapılandırılır ve yönetilir. Her ürün ve hizmet çıktısı için gerekli girdi standartlarla belirlenir. Ortam koşulları ve üretim yöntemleri değiştirilerek verimliliği artırma çabası sürdürülür.

Çalışanlar, emekleriyle katkı sağladıkları üretimde, verimlilik artışı çabalarının sonuçlarından etkilenirler. Özelllikle yeni kurulmuş ve gelişmekte olan küçük işletmelerin ilk dönemlerinde görev üstlenen az sayıda çalışan verimlilik artışı düzenlemelerinden çok etkilenir. Bu etkilenme çoğunlukla olumlu olsa da kimi zaman olumsuzluklar içerir.

İlk dönemlerdeki mal veya hizmet üretimini gerçekleştirebilme çabası, işler geliştikçe üretimin çıktılarını istenilen kaliteye eriştirebilme çabasına dönüşür. Ardından pazar genişlemesiyle birlikte artan rekabet karşısında maliyet düşürme gündeme oturur. Hem kaliteyi artırmak hem de maliyeti düşürmenin yolu verimlilik artışından geçer. Bunun için genellikle işletmenin boyutunun büyümesi ve bir çok yeni çalışanın katılımı gerekir. Yeni üretim aygıtları alınır; çalışanlar bunları kullanarak daha az zamanda daha çok çıktı üretirler. Yeni ve eski çalışanlara eğitim verilir. Onların bilgi, beceri düzeyleri yükseltilerek toplam kalite ve verimliliğin artırılması amaçlanır.

Her düzenlemenin tasarımdan uygulamaya dönüşümünde olduğu gibi beklenmeyen durumlar ortaya çıkar. Kimi çalışanlar bilgi ve beceri düzeylerini yükseltmekte isteksiz ya da yetersiz olabilirler. Geçmişteki iş yapış biçimleri bir anda tümüyle ortadan kaldırılamadığı için ilk yıllarda bu uyumsuzluk pek göze batmaz. 5-10 yıl gibi artık uzun sayılabilecek bir sürede sıkıntılar iyice belirginleşir ve su yüzüne çıkar.

İşletmenin üretim yöntemleri, kullanılan aygıtlar, kimi işlerin yapılış biçimleri artık değişmiştir, çalışanların sayısı artmıştır. Yeni düzene uygun çalışma ortamını sağlamakla yükümlü olan yöneticiler çalışanların da bu düzene uygun çalışmasını isterler. Dahası, çalışanlarını bilgi ve becerilerini artırmaları ve sorumluluk üstlenmeleri konusunda zorlarlar.

Çalışanın kişisel ve mesleki gelişmesi işletmeninkinden ilerideyse, yüklendiği sorumluluklarla uyumlu yetkilerle de donatılmışsa işletmeyi ileriye sürükleyebilir. Ancak işletmenin ufku güdükse çalışan için o işletmede kalma süresi dolmuştur, kendi özlemlerini giderebileceği yeni bir işe geçiş yapar. Çalışanının yetişmesi, bir çok yönden gelişmesi için yıllar boyu yatırım yapmış ve ondan gelecekte de beklentileri olan işletme için bu bir haksızlıktır. İyi kurgulanmış bir işletmenin yönetimi, bu durumu anlayışla kabullenecek olgunluğa erişmiş ve üretimde bir boşluk oluşmaması için önlemlerini almış olmalıdır.

Ya çalışanın mesleki gelişimi yetersiz kalıyorsa? Ya da isteksizse? Eğer yapmakta olduğu iş ortadan kalkmamışsa hep aynı işi yapmayı sürdürüyor. Yıllar geçtikçe kıdemine uygun zamlarla yetinmek zorunda kalıyor. Birlikte işe başladığı arkadaşlarından kimileri beceri düzeylerine uygun sorumluluklarla ve yetkilerle donatılmışlar, yeni konumlarına uygun gelirler elde ediyorlar. Aralarında oluşan farklılığın temel nedenlerini kavramakta zorlanan çalışan gergindir; işletme yönetimine ve çalışma arkadaşlarına karşı olumsuz duygular besleyerek gittikçe işten, işyerinden soğur.

Emektar çalışanlarını korumak isteyen yöneticiler ise bir açmazla karşı karşıyalardır. Emektar çalışana onun yaptığı, fazla beceri gerektirmeyen işi yapabilecek yeni çalışanlara göre kıdeminden dolayı oldukça yüksek ücret ödemektedirler. Bu da kurgulanan sistemi ücret uyumsuzluğuyla birlikte ‘işe göre adam’ dan ‘adama göre iş’e dönüştürür. İstenmeyen bu durumun sürdürülmesi çok zordur ve yöneticiler çalışanlarından daha sabırlı olmalılardır. İşinde gelecek göremeyen, geçmişine hayıflanan çalışan sonunda işten ayrılır.

Son yıllarda uygulamaya konan, “15 yılı dolduran çalışanın kıdem tazminatını alabilmesi” çok yerinde bir karardır. Çalışan, kıdem tazminatını alabilmek için mutsuz olduğu bir ortamda çalışmayı sürdürmek zorunda kalmamaktadır.

Eğer sözünü ettiğimiz işletme verimlilik artışı çabasını sürdürmeseydi, büyümek, gelişmek zorunda kalmasaydı işler eskisi gibi yapılagelecekti. Çalışanlar da kendilerini geliştirmek için ek bir çaba göstermek zorunda kalmayacaklardı. Yalnızca kendilerine verilen basit, beceri düzeyi düşük işleri yaparak iş yaşamlarını sürdürebileceklerdi. Ne yazık ki yaşam koşulları böylesine bir durağanlığa izin vermiyor. Çalışan en azından çalıştığı işletmenin gerektirdiği bilgi, beceri düzeylerine erişemiyorsa işini yitirebiliyor. Üstelik kendisine ilk başta verilen işi yıllar boyunca yaparak o işletmenin gelişmesinde ana yüklenicilerden birisi olduğu göz ardı edilerek. Bu haksızlık değil midir?

70’li yıllarda bir film izlemiştim. Japon otomobillerinin Amerikan pazarını ele geçirmesi sonucunda Detroit’teki otomobil fabrikalarının kapanması işlenmişti. Fabrikası kapanan bir işçi çıldırarak kendi çocuğunu rehin alıyor ve topluma sesini, çaresizliğini duyurmaya çalışıyordu. Polisle çatışmaya girmeden önceki haykırışı hala kulağımdadır:

“Ben yıllarca montaj hattında bana verilen görevi eksiksiz yerine getirdim. Hiç bir suçum, yanlışım olmadığı halde ‘Artık işsizsin!’ dediler. Ben, işim olmadan yaşayamam!”

Uluslararası rekabetin doğurduğu bu yıkımın arkasında Japon otomobil üreticilerinin verimlilik artışındaki olağanüstü başarıları yatıyordu.

Çoğu zaman sağlanması zorunlu olsa da verimliliğin olağan sonuçlarından birisi : “Kaçınılamayan Haksızlık”

Emrecan Büyüktermiyeci31 Mart 2016